单位 劳动合同
单位 劳动合同1 [单位 劳动合同]单位 劳动合同记者 田桂丹) 工会要把住房公积金缴交的内容列入集体合同中,并写入劳动合同补充条款,单位 劳动合同。广州市总工会、广州住房公积金管理中心昨日下发了《关于进一步做好维护职工住房公积金权益的通知》(以下简称《通知》)。其中提到,当职工与单位在住房公积金方面有争议时,工会要调查分析情况,支持和指导职工运用法律手段维护其合法权益,合同范本《单位 劳动合同》(http://www.yjbys.com)。
执行情况定期接受职工监督
今后,企业给职工缴纳公积金就像是给职工缴纳社保一样,被纳入正式劳动合同文本。《通知》要求,单位在制定、修订、落实住房公积金制度时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,通过集体协商确定,并进行公示。在进行平等协商签订集体合同的过程中,工会要把住房公积金缴交的内容列入集体合同中,并写入劳动合同补充条款。
广州住房公积金管理中心相关负责人表示,目前该中心还在与劳动部门协调,下一步将争取把公积金缴纳写入劳动合同示范文本中。
单位帮职工缴交多少公积金,还要晒出来接受监督。《通知》指出,各级工会要把公积金制度建立、执行情况作为厂务公开的一项重要内容,并将住房公积金制度执行情况定期向职工代表大会或职工大会报告,接受职工群众监督,使职工及时了解单位和个人住房公积金缴存情况。
当职工与单位在住房公积金方面发生争议时,工会要调查分析情况,支持和指导职工运用法律手段维护自己的合法权益。
我单位合同制职工 等 名同志,已被解除劳动合同,现报去备案。
名单附后: 年 月 日
姓名 :
性别 :
年龄 :
现住址 :
何年何月被录用 :
解除合同:
前工种 :
技术等级 :
解除合同日期 :
解除合同原因 :
备注:
1、 合同制职工因各种原因被解除劳动合同,均应填写本报告书一式五份,留本单位一份,报职工户口所在区(市)就业服务中心、单位所在区(市)社会劳动保险办办公室各一份备案。
2、 属原单位解除劳动合同,被新单位直接接收的人员,新用人单位需填写《招用职工登记表》,持此《报告书》、职工档案到市或区就业服务中心办理录用、备案手续。
单位 劳动合同3【法律依据】
依据《劳动合同法》的规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
劳动合同的变更,是指在劳动合同履行过程中,当事人双方或单方依据情况变化,按照法律规定或劳动合同的约定,对原劳动合同的条款进行修改、补充。他发生于劳动合同生效后尚未完全履行期间,是对劳动合同约定的权利和义务完善和发展,是确保劳动合同有效和劳动过程顺利实现的重要法律手段。《劳动合同法》第35条的规定,“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
【相关案例】
孙某于20xx年年初入职某酒店,任大堂主管,月薪8000元。20xx年8月孙某向当地劳动仲裁部门申请劳动仲裁,要求单位支付未签订劳动合同的双倍工资9万余万。该酒店辩称酒店行业不签订劳动合同是普遍现象,而且孙某在外面已经挂靠社保,入职时也曾要求不签订劳动合同、不缴纳社保、仲裁委员会支持了孙某的仲裁申请后,该酒店不服诉至法院。
【案例评析】
该酒店不与孙某签订劳动合同的行为是否违法?
从用工之日起要与劳动者签订劳动合同是用人单位的一项法定的义务,用人单位不得以任何理由推脱。即使劳动者本人不愿意签订劳动合同也应当及时终止劳动关系,防止违法用工。本案中,酒店行业普遍不签订劳动合同的现象不能成为该酒店不予孙某签订劳动合同的正当理由。同时,孙某社保在外面挂靠也不能影响其劳动合同的签订。故根据《劳动合同法?第82条的规定,法院判令该酒店支付孙某11个月的工资。
【风险提示】
1、不签劳动合同的风险
(1)支付双倍工资
《劳动合同法》第82条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应向劳动者每月支付2倍的工资。
(2)无法约定使试用期
用人单位不签订劳动合同,对新招员工就难以约定试用期,直接招用,不仅需要增加试用期期间的支出,而且容易带来用人风险。
(3)难以稳定员工
如果用人单位不签订劳动合同,职工可以说走就走,无需提前1个月大离职报告,法律不追究其责任。技术人员也同样。如果用人单位与技术人员不签订劳动合同,不仅可以说走就走,而且无需承担培训费用。
(4)难以保护商业秘密
每个用人单位或多或少有商业秘密,不签劳动合同,无法通过劳动合同增加条款,很难保护同人单位的商业秘密。
(5)难以进行竞业限制
用人单位要对劳动者进行竞业限制,主要针对高技能人才,不签订劳动合同,无法通过劳动合同作出竞业限制,采用其他办法很难收效。
(6)被迫签订无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第14条第3款的规定,“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”如果用人单位被迫与劳动者签订无固定期限的劳动合同,对用人单位利益将造成较大影响。
(7)在劳动争议中处于被动
不签劳动合同,责任主要在是用人单位。即使当初未签订劳动合同存在诸多合理因素,但也无法证明其不签订劳动合同的合法性。一旦产生劳资纠纷,企业拿不出重要依据--劳动合同,必然要承担法定的赔偿责任。
2、用人单位拒签无固定期限劳动合同的法律风险
用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
3、劳动合同无效的风险
无效的劳动合同,从订立的时候就没有法律约束力。法律之所以不规定无效劳动合同的起算时间是从履行的时候起,主要是因为无效劳动合同的订立从一开始就是错误的,而对建立在错误基础上的劳动合同是不应予以承认的。
4、劳动合同变更的风险
用人单位违法调整劳动者岗位和薪资等劳动合同内容的,除应当赔偿造成的损失之外,如果造成劳动者辞职的,视为 ……此处隐藏9350个字……令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
二、用人单位提出解除合同,并与劳动者协商一致解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金。
三、以下三种情况下用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资之后,解除劳动合同支付经济补偿金:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
四、以下四种情况下用人单位大规模裁员(需要裁员二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十天向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经过劳动行政部门报告后)还应当支付经济补偿金:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
五、劳动合同期满之后,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同解除用人单位应当支付经济补偿金。
换言之,劳动合同期满,如果劳动者在维持原劳动合同条件续订劳动合同,用人单位不同意续订,此时用人单位应当支付经济补偿金。
六、以下两种情况下,致使劳动合同终止用人单位应当支付经济补偿金:
(一)用人单位被依法宣告破产的;
(二)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
综上所述,《劳动合同法》具体规定了17种解除劳动合同情况,用人单位应当支付经济补偿金。当然这并不是全部,因为《劳动合同法》还有兜底条款,法律、行政法规规定劳动者可以解除合同的,劳动者也可以要求经济补偿金。
经济补偿金的数额如何确定?《劳动合同法》第四十七条对此明确的规定:
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。
用工单位和劳动者注意:
一、用工单位与用工者签订合同要保存双方自愿签约的证据,应当按照劳动合同约定(如果劳动合同对此没有明确约定,应该依照相关法律行政法规的规定)提供劳动条件,提供劳动保护,按时发放工资以及各项福利,依法缴纳各项保险。单位制定规章制度要合法,不合法的规章制度不受法律保护,即使单位以劳动者违反了单位规章制度为由解除合同,也不能得到法律支持。用人单位在任何情况下不能以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,用人单位不能违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
二、《劳动合同法》的十七项经济补偿金的规定是对劳动者权益的有力保障,劳动者要注意6种情况下自己解除合同有经济补偿金,其余情况下劳动者自己提出解除劳动合同是没有经济补偿金的。笔者曾经解除过一些咨询者,他们因为“老板”、“经理”、“人事”要求自己辞职,自己就打了辞职报告。这样的情况下,用工单位就不用支付经济补偿金了。而劳动者自己的权益被自己毫不知情的损害了。由谁提出解除合同,真的很重要。
单位提前解除劳动合同,如果有上述情况之一,职工可以要求单位支付相应的补偿。这是法律有明确规定的,任何单位都不能侵害职工的这种合法权益。如果单位不支付补偿,职工可以向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。
单位 劳动合同9首先,用人单位有无提前一个月通知,如果是符合第39条规定的情形解除劳动合同,用人单位无须提前1个月通知,如果是因出现第40条的原因解除劳动合同,用人单位未提前一个月通知劳动者的,劳动者可要求用人单位支付额外一个月的工资,即代通金。
其次,用人单位符合39-41条的情况下可以解除劳动合同,如果没有,用人单位不得随意解除合同 。用人单位单方解除劳动合同,需要向劳动者支付经济补偿金,由用人单位一次性发给。计算方法:按劳动者在本单位工作的年限(不是连续工作的年限),每满一年支付一个月工资的标准,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。最多不超过十二个月。
再次,单位违法解除劳动者,单位需支付二倍“经济补偿金标准”的赔偿金,这里“经济补偿金标准”既不用分段计算,也不作年限的限制。 您可以先于单位协商,协商不成可以申请劳动仲裁 ,需注意,申请仲裁时间为劳动争议发生之日起一年内向 劳动争议仲裁委员会 提出书面申请,对仲裁结果不服可向劳动合同履行地或用人单位所在地基层法院起诉。
单位 劳动合同10用人单位在什么情况下应当提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同
有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法继续履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
实践中应注意:提前30日以书面形式通知劳动者,劳动合同需30日后方可解除,这30日内用人单位仍需支付工资.而额外支付劳动者1个月工资后,可以立即解除劳动合同.这二者之间用人单位可根据实际情况进行选择.
1,两种解除劳动方式经济成本相同:提前30日以书面形式通知的,劳动合同30日届满后解除,这30日内用人单位仍需支付工资,和额外支付1个月工资成本一样;
2,二者风险不一样:第一种情况下,30日可发生很多事情,劳动者在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险,有这些情形之一的,用人单位将不能解除劳动合同.第二种方式下,用人单位支付了1个月工资后可立即解除劳动合同,解除后不会再产生用工风险;
3,实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序,比如不能胜任工作的,不能不能直接解除,需先培训或调岗,仍不能胜任工作的才可解除,违反该程序的,将承担违法解除劳动合同的风险,支付2倍经济补偿金.
单位解除劳动者需提前三十日通知劳动者并不适用所有单位解除劳动者的情况,只有在上述三种情况下单位才用提前三十日通知劳动者。希望小编整理的本篇文章能够帮到大家。
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